Réunis hier, le 20 janvier 2026 à la FRBTP Martinique, les membres du club RH ont consacré leur rencontre aux sujets sociaux du moment : revalorisations liées au SMIC, évolutions réglementaires, formation professionnelle sous tension et avancée des travaux sur la nouvelle grille de classification des ouvriers du BTP. Un temps d’échanges utile, à la fois technique et concret, pour aider les entreprises à anticiper 2026.
Une réunion placée sous le signe de l’anticipation et du “courage”
La réunion du club RH FRBTP Martinique s’est ouverte dans un esprit volontaire, marqué par un message clair du président Steve Patole : face aux incertitudes économiques et aux contraintes croissantes, il faudra “du courage et de la santé” pour tenir le cap. Dans un contexte où les entreprises doivent absorber des ajustements successifs – salariaux, sociaux, organisationnels – l’objectif affiché était surtout de partager les informations essentielles, rapidement, et de permettre à chacun de repartir avec des repères précis.
Après un point d’actualité, la rencontre a surtout été structurée autour d’un enjeu majeur : l’évolution des règles sociales applicables dès le 1er janvier 2026, et les travaux en cours sur la convention collective.
SMIC, prime de panier : des effets mécaniques à surveiller
Premier sujet abordé : le relèvement du SMIC et ses répercussions immédiates. Dans le secteur, l’impact direct sur le salaire d’entrée n’est pas toujours automatique selon les niveaux, mais un point a été particulièrement mis en avant : la prime de panier, indexée sur un indicateur conventionnel, augmente de manière mécanique au 1er janvier 2026.
Ce type d’évolution, parfois sous-estimé, constitue pourtant un signal à prendre au sérieux : même quand l’effet paraît “mineur”, il se cumule à d’autres charges, et nécessite un suivi fin pour sécuriser la gestion de paie et les budgets prévisionnels.
Plafonds de Sécurité sociale et avantages en nature : les réglages 2026
Autre actualité rappelée : la revalorisation des plafonds de la Sécurité sociale prévue dans le cadre du projet de loi de financement. Les participants ont également été alertés sur plusieurs ajustements à surveiller dans les entreprises :
- avantages en nature et encadrement des frais professionnels,
- gratification minimale des stagiaires, en hausse,
- seuil annuel des chèques cadeaux / bons d’achat, évoqué à 200 € par an et par salarié,
- évolution annoncée concernant un congé supplémentaire lié à la naissance (maternité, paternité ou adoption), présenté comme une mesure visant à encourager la natalité.
Ces changements, souvent dispersés dans les textes, ont été rassemblés pour offrir une lecture plus opérationnelle aux responsables RH.
Formation : des budgets qui se resserrent, des besoins qui restent massifs
La discussion a ensuite glissé vers une réalité plus préoccupante : la réduction des moyens dédiés à la formation. Le constat est partagé : les dispositifs se complexifient, certains financements diminuent, et les critères “jeunes / seniors” apparaissent parfois difficiles à mobiliser de façon fluide.
Pour autant, le discours tenu s’est voulu pragmatique : il faudra “faire avec”, en s’adaptant et en composant avec les contraintes. Des retours d’expérience ont été cités, montrant que des solutions restent possibles lorsque l’entreprise exprime clairement un besoin et que l’embauche est à la clé. Plusieurs parcours de formation ont été évoqués, dans des métiers très variés, preuve que des montages restent réalisables dès lors qu’un partenariat et une méthode existent.
Un autre point important a été partagé : des discussions seraient en cours pour mobiliser d’autres leviers de financement, notamment avec la CTM, dans l’attente d’arbitrages attendus d’ici février.
Marché de l’emploi : des offres en baisse, mais des difficultés de recrutement persistantes
Sur la situation de l’emploi, les premiers chiffres présentés soulignent un paradoxe déjà connu dans la filière : moins d’offres, mais toujours des postes non pourvus.
Selon les données évoquées pendant la réunion, en 2025, 254 offres auraient été enregistrées dans le BTP, et 109 n’auraient pas été pourvues, faute de candidats correspondant aux besoins. Au 20 janvier, le volume de demandeurs d’emploi inscrits dans le secteur aurait atteint environ 6 100, toutes catégories confondues.
Ces indicateurs alimentent la même question de fond : comment rapprocher l’offre et la demande quand les compétences recherchées ne sont pas disponibles au bon niveau, au bon moment ? Et comment former efficacement, quand les budgets se contractent ?
Révision des classifications : une étape structurante pour les ouvriers du BTP
Moment central de la rencontre : l’intervention du groupe technique mobilisé sur la révision de la convention collective des ouvriers du BTP, et plus précisément la mise à jour de la grille de classification.
Les “libellés” présentés ont vocation à être soumis aux partenaires sociaux et à l’écosystème. Ce chantier est loin d’être anecdotique : il touche directement à l’organisation des métiers, à la reconnaissance des compétences, et aux équilibres salariaux. Dans un secteur où les évolutions technologiques et les exigences de qualification progressent, la classification devient aussi un outil de lisibilité pour les entreprises et les salariés.
Un temps d’échange concret, pour mieux piloter 2026
Au final, cette réunion du club RH a joué son rôle : mettre à plat les changements à venir, partager des données, et clarifier les lignes de travail en cours. Dans une période où les entreprises doivent concilier contraintes économiques, obligations sociales et difficultés de recrutement, l’intérêt de ces échanges est évident : anticiper plutôt que subir.
Philippe PIED
Photos FRBTP/JL Bonnaire